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企业薪酬管理的六大病症分析 

点击次数:16107  发布日期:2008-12-29 0:26:45   
   
  几年以来,笔者对一些企业的薪酬状况进行了对比研究,现提出一些企业薪酬存在的典型“病症”及其影响,以期为企业管理者提供借鉴。

    病症一 市场定位偏低

    公司的工资水平合理,相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力,公司才具备竞争力,才能吸引优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低,一方面会造成人员严重流失,不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高,素质相对较好的员工如果得不到期望的更高薪酬,则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果形成公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时,老雇员又不断离职的恶性循环,这对人力资源是一种很大的浪费。

  病症二 对内不公平

    研究发现,人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平,然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种差别做到既鼓励先进又能被大部分人接受呢?这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原则。不同部门之间或者同一部门不同人之间,个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小,也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬,常出现以下问题:

    1.一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上。

    2.与第一种情况相反,有时在同一部门内,上下级之间同属于管理性职位,下级的工资却比上级高许多。

    3.相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作,承担相应的责任相仿,但两人薪酬却有近一倍的差距。

    4.公司内部薪酬的不公平,造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等,使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡,严重影响士气,也打击了个人工作的积极性。

  病症三 通过加班增加工资收入

    毋庸置疑,加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而,通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异,则会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为:

    1.由于加班工资在工资总额中占的比例较大,有时甚至以倍数计算,许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整,而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。
   
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