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从简历中初步判断应聘者 

点击次数:14391  发布日期:2009-2-19 22:13:47   
   
  从简历中初步判断应聘者  招聘面试是人才引进的第一关,面试的好坏直接影响以后工作的开展,而且对于HR发现人才相当重要,怎样才能从应聘者的简历中发现问题,抓住关键,这就充分体现了HR的基本功了,根据自己的招聘经验,谈几点体会供大家参考,以便相互学习。
  1、应聘者来公司时,尽量让其写一份应聘登记表,通过登记表可以发现很多应聘者的特质,比如字迹潦草,乱涂乱画,涂改超过3处,说明此人粗心,可能存在说谎,不够诚实。
  2、看年龄、职级、待遇是否匹配,中层管理人员年龄一般在25岁以上,高层管理一般在30岁以上,超过40岁还是中层管理,此人的发展潜力值得考虑,而且要注意提升的速度,一般从普通员工到中层管理,大约需要2-3年的时间,从中层管理到高层,大约需要3-5年时间,时间太短,要么公司在提升方面不够规范,要么本人有超凡的个人能力,应该进行追问;待遇水平可以参考所在地工资状况,非在合理范围内,需要仔细确认并做背景调查。
  3、登记表填写是否完整,如出现空白2处以上,且空白的地方是不需要保密的,说明此人求职态度比较随意,进公司后不太服管理,而且在公司呆不长。
  4、工作经历是每个公司都比较关注,特别是工作经历的连续性,如出现工作经历断层,不是个人创业、身体原因,就是找不到工作,如为后者,说明此人工作能力有问题,需详细了解原因,如职务比较重要,一定要做背景调查。
  5、工作稳定性,在一家企业工作2年为合格,3-5年为稳定,1年内出现1次以上跳槽,可视为稳定差或工作能力不能胜任,需要慎重考虑。
  6、企业背景,从知名企业到不知名企业,职务和收入层次一样,可能是能力水平有问题,从不知名企业到知名企业,层位上有提升,可能存在水分,需认真考查,如果长期在非规范企业工作,此人的层面、素质、水平不会太高。
  7、如果几次工作异动都是跨行业的,则此人职业规划、自身定位比较模糊,没有长远打算,走一步算一步。
  8、离职原因也是必须重点考查的,可以判断此人的价值取向,发展欲望,结合公司自身情况,能判断此人能否留住。
   
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